从“硅谷最牛PPT”看Netflix如何建立企业文化

  Netflix早前曾公然垦布过一份名为《文明船面》Culture Deck的PPT,被称为“硅谷出品的紧要文献之一”,满盈显示了Netflix的企业文明和职场玄学。

  正在充满不确定性的境况中,思要抗拒无法意思的离间、收拢时机,公司须要具有一种兼具自正在和负担的企业文明。这是从Netflix企业文明中学到的紧要体验。若何成立这种文明?Netflix前首席人才官Patty McCord正在她的著作《巨大:创造一种自正在和负担并存的企业文明》Powerful平分享了我方的体验。McCord发掘,正在企业文明更始方面,草创公司比大型公司更具上风,由于至公司往往被众余的轨则和落后的流程控制。

  不久前,McCord做客沃顿学问正在线,分享了合于人才打点、企业文明配置的少许成睹,并深远解读了《文明船面》。本文是经历编辑后的访讲实质。

  沃顿学问正在线:正在计议Netflix之前,可否讲讲是什么定夺一家公司的文明?

  McCord:定夺一家公司文明的是人们讲述的故事,是人们正在无人监视时的职责办法,是每个成员都同样珍爱公司的价钱观,它定夺了人们做什么、受到什么处治、得回什么夸奖。每家公司众少都有点怪异的文明。比如正在零售业,互联改动了咱们对于职责和客户的办法,这同时也正在影响文明。如许的改变是过去没有的。

  McCord:忠诚说,我不清爽它是否那么怪异。咱们做的最紧要的一件事宜即是:记实。

  ReedHastings(Netflix 创始人、董事长、CEO)和我曾正在另一家具备怪异文明的公司职责过。Netflix成长出了与那家公司对照形似的文明。咱们具有类似的轨则、流程、劳动办法。正在Netflix,咱们将如许的相互效法为称为“最佳试验”,将总共记实下来并举行少许试验。

  沃顿学问正在线:说到“记实”,我大概上正在您的书中和职责中发掘的最风趣的事宜是您正在Netflix《文明船面》中饰演的脚色。可能和咱们周到说说这是怎样告终、怎样成长的吗?以及《文明船面》正在塑制Netflix的文明历程中外现着什么样的功用?

  McCord:咱们做这件事有好几个来因。开始,Reed和我没写过这个。《文明船面》是咱们和那工夫的打点者协作已毕的,它只是一个PPT,没有精雕细琢,也没有打印出书。即使有员工说:“我以为第17页上的实质这么外述恐怕会更好”的线页。

  每个章节都创造正在前一章节的根本之上。第一部门是“记实团队中让咱们赏识的手脚”。要记实的是“手脚”而非“价钱观”,此中的区别很紧要,由于价钱观是凯旋指南,而手脚是你现实所做的事。即使咱们赏识老诚,而你做不到老诚,那么咱们要么处治不老诚的手脚,要么夸奖谁人助助你学会老诚的手脚。

  下一章节大旨是合于高事迹,这是正在一次大幅度裁人之后写下的。裁人后公司变得更纠集了,咱们认识到,当你具有对的人、对的重心和对的限日时,员工就能独立运作他的职责。这些员工鲜明地清爽我方正在做什么,并对如许的职责充满热中。

  即使咱们赏识老诚,而你做不到老诚,那么咱们要么处治不老诚的手脚,要么夸奖谁人助助你学会老诚的手脚。

  为了告终正在每个岗亭上都具有高事迹员工,咱们大约花了4年岁月。我要让每个打点职员明晰地清爽来日要做的职责是什么,而非旧年的事迹若何,是以我不得不从新思虑是否实践年度事迹评估。

  流程也很紧要。即使你说:“我的文明兼具自正在与负担。但你正在未经财政部承诺的景况下不行那样做。”那是一种直接的抵触。这些年来,我学会了两件事:1.对总共质疑;2.删掉不紧要的事宜。

  每当咱们草拟新章节,我都汇集结专家坐下来沿道计议:“你们对这个有什么思法吗?你们以为这真的生效吗?咱们真的可能如许做吗?反对是什么?咱们怎样思量这个呢?”

  全部文献花了10年岁月来撰写,咱们正在公司内部将其举动员工入职文献。Reed和我会和员工正在他们刚入职数月内面讲,况且咱们会和他们过一遍《文明船面》并就此举行计议。

  沃顿学问正在线:让文明兼具自正在和负担的因素是什么?若何解构它?成立如许的文明须要什么?

  McCord:咱们特地珍爱自正在,特地珍爱具备杰出判决才华、或许做出无误定夺的人。咱们盼望员工是具有杰出判决力的灵敏人才,能正在丰富配景之下无误地照料事宜并做出无误的定夺。咱们认识到,即使只运用“自正在”这个词,就暗含着做任何事宜的自正在,而咱们并非真思予以员工苟且为之的自正在。因而咱们将自正在和负担联络起来,它也暗含着牢靠性和可交付性。

  沃顿学问正在线:您方才提到的合于手脚和价钱观的区别让人印象长远。人们敌手脚经济学很是合切,能手为经济学中,可能开导人们去做紧要的事宜,而不是去做作用较低的事宜。您可能举例评释若何驱使别人做你珍爱的手脚,并让他们远离你蔑视的手脚吗?

  McCord:我不太像一个促使者,伶俐不是我的善于。看待咱们来说,更众的是花岁月阐明什么是善良、什么是可交付性。当你对我方做的事有鲜明认知时,就会了然地清爽你正在为谁效劳,也邃晓何时要已毕它,这平淡即是促使。

  沃顿学问正在线:我还对一点感兴味,少许公司思基于《文明船面》中概述的规定,复制Netflix的文明。文明是公司可能举动一种采选,通过自我意志创筑的吗?依然它必需基于我方的史册而形成、承继了某种文明?

  McCord:必定两者兼具。史册越长,风俗越深,公司就越难改动。也曾有周围很大的公司造访过我,它们认识到我方无法更始,不再迅速,也不敏锐,因而它们思要研习若何改动。这对特地大的美邦企业来说口角常疾苦的,由于以相仿性和类似性为大旨的价钱对一经环球化的公司用途不大。正在Netflix,咱们会举行A/B选项测试,然后看哪种操作起来更符合。

  沃顿学问正在线:您是若何打制既可能协作相仿地职责,又能授予其权利,让人有动力的团队呢?这是正在书中提到的您正在Netflix公司做过的高效的事。

  McCord:当某件事进步到一半,咱们预测并确信它的结果是错的,就必需改动宗旨。这是正在统统机合中都市发作的实际题目,其诀窍正在于你要了然我方的主意以及为怎样许做。

  我称之为“context”。我时时给草创公司倡议:“团队中最紧要的人之一即是首席财政官。”即使你教会公司统统人看懂损益外,那么你就有才华为我方和他人的职业生活效劳。他们会邃晓此中的运作办法以及他们正在机合中的处所。

  沃顿学问正在线:您所写的这种文明正在草创公司中更容易告终吗?跟着公司周围的伸张,这种文明会不会很难坚持下去?正在什么工夫须要规章、法则和计谋来打点流程?

  McCord:即使身处银行、贷款、医药或安适之类的管制境况中,那么规章和计谋真的很紧要。

  看待草创公司来说更容易的来因正在于试验境况更绽放,况且尚未具备轨则,也没有与法则联系的轨制化手脚。周围较大的机构面对的题目正在于除了自身存正在轨则外,还附有常规手脚。

  不久前,我给一家公司做照顾,咱们计议这家公司丰富的奖金构造。每小我都有他们各自的主意。他们的主意转成团队主意。团队主意转成部分主意,转因素部主意,又转成公司主意。然后有一份季度评估,评估个人、团队是否告终他们的主意。然后咱们必需弄了然花销。他们每年都给仍正在任的每位员工支出100%的奖金,一经连接数年。这被称为“绩效奖金”。

  我让他们深远揣测这个流程的本钱,包蕴打点岁月、实践岁月、行政岁月和软件岁月。并对他们说:“统统这些岁月都是人们没有正在为你的客户职责的岁月。”这些勾当缺乏投资回报率或者根基即是投资无回报。

  先弄了然须要治理的题目,然后雇用思要治理这些题目而且有才华做到的人。这是另一种牵线搭桥,而不但仅是雇用有手艺、有体验的人。

  McCord:我会倡议他们甩掉这种本事,然后看看有什么区别。暂停发奖金一年。然后看看这个寰宇会不会末日。我敢赌钱不会。正在至公司里,挣脱旧体系很疾苦。即使将合切点纠集正在过去提防的事宜,纵然再合切“咱们的投资回报呢?咱们的成长若何?”这些题目,也不会有进步。

  沃顿学问正在线:能讲讲“坦诚”有什么旨趣吗?它正在Netflix若何外现功用?

  McCord:正在工程师的寰宇里,唯有诟谇、对错或是非之分,任何正在处于灰色地带的事宜都要质疑。这是我从共事的工程师那里学到的。当我起源以HR的口气和他们说:“为了成立一种强壮欢喜的境况,让你参加到可交付的产物中,咱们给你赋权。”他们会直翻白眼。即使我解构并写下方才说的那句话再从新看,我现实上什么都没说。因而,我学会了说他们的发言,学会了基于毕竟且数据驱动的手脚。

  McCord:有。我也曾告诉一群草创公司CEO,公司面对的最大反对即是怀旧之情——思要公司以过去的办法存正在,让文明食古不化。你必需思手腕发展和改动。

  你必需接续思虑我方要抵达的主意,你的客户将是哪些人,你须要改动什么,你若何伸张周围,以及寰宇会出现如何的样貌。纵然思要公司坚持褂讪,但客户依然会改动的。寰宇没有咱们也会赓续成长。

  咱们还消释了合于职责的神话,咱们无间正在夸大“公司不会包管你余下的生存,也不会给你供应无尽的职业成长”,尽量这么做欠好。

  沃顿学问正在线:看待我来说,诚实仿佛正在贸易寰宇并不显著。况且看待我来说,每小我的诚实也是有个值的。你若何定夺什么工夫是某小我摆脱的机缘?他们恐怕正在其它境况更好地发展。

  McCord:这个题目的思虑办法存正在好几个逻辑。此中之一即是向前看,你清爽来日要创造如何的团队,而且了然地清爽团队的样子、要告终的主意,告终这个主意要付出什么,以及岁月外。比方你是一家上市公司,你须要首席财政官,你一经有了来日思要当首席财政官的管帐人选,他真的很灵巧和有才华,并恐怕正在来日的某一天成为首席财政官,但不是来岁。你可能坦诚地讲讲。

  第二种景况即是,当一小我受到机缘或动机的驱动,况且他们思要正在你的公司里收拢这个机缘,但你刚巧没有。留住这小我即是过失的采选,纵然他们很不错。

  当你的团队做好计划且有符合的成员时,就不须要计议诚实性。乃至不须要计议参加度。

  员工看待雇主‘照看他们’的盼愿太高,而雇主却花太众岁月思虑若何予以员工自正在。

  McCord:有特地众。比方这个自正在和负担并存的文明不是对统统人都合用。很众人正在有管束的景况下浮现更好。有些人喜爱法则众少许,他们喜爱正在法则内职责,特别是正在任业生活的早期。因而,当你不清爽结果如何,不清爽墙壁正在哪儿时,你会众次无认识地跳下悬崖。尚有即是让来自其他死板公司的高层人才进入这种文明而且消释他们的固有思想,也相当疾苦。

  合于Netflix的《文明船面》最紧要的一件事是把它写成内部文档,咱们不宣布声明。咱们也做过少许测验,此中有些是外现了很好的功用,而有些相反。但即使你意外验,永世不会清爽结果。

  红杉血本中邦基金举动「创业者背后的创业者」,笃志于科技/传媒、医疗强壮、消费品/效劳、新能源/明净时间/优秀制作四个宗旨的投资时机。

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